Individuum
Interaktion
Führung
Organisation
Digitale
Infrastruktur
Koordination
der Arbeit
Strukturen &
Prozesse
Strategie &
Kultur
Zusammen-
arbeit
Motivation
Kompetenzen
Gesundheit
Arbeitsaufgabe
& Rollen
Digitalisierungsatlas:
Die Vermessung der digitalen
Arbeitswelt
(Wählen Sie ein Element einer Dimension aus, um mehr zu erfahren)
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Organisation
Die Dimension „Organisation“ umfasst
strukturelle, prozessuale, kulturelle und
strategische Aspekte des digitalen Wandels in
Unternehmen. Im Fokus stehen vier
organisationale Handlungsfelder, die
Unternehmen zur zielführenden Gestaltung der
digitalen Arbeitswelt beeinflussen können.
Digitale Infrastruktur
Strukturen & Prozesse
Koordination der Arbeit
Strategie & Kultur
Organisation
Digitale
Infrastruktur
Koordination
der Arbeit
Strukturen &
Prozesse
Strategie &
Kultur
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Atlas
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Digitale Infrastruktur
Die digitale Infrastruktur beschreibt die im
Unternehmen eingesetzten technischen, menschlichen
und prozessualen Komponenten, die es dem Anwender
ermöglichen, Software zu nutzen.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Insbesondere drei Merkmale prägen den Reifegrad der
digitalen Infrastruktur:
1) Güte der technologischen Ausstattung
2) Integrationsgrad von digitalen Technologien
3) Güte von Datenschutz und -sicherheit
Die digitale Infrastruktur hängt insbesondere mit den
Bereichen „Strukturen und Prozesse“ und „Gesundheit“
zusammen.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Organisation
Gesundheit
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Digitale
Infrastruktur
Koordination
der Arbeit
Strukturen &
Prozesse
Strategie &
Kultur
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Dimension
Strukturen und
Prozesse
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Güte der technologischen Ausstattung
Die Güte der technologischen Ausstattung beschreibt den Grad,
zu dem die eingesetzte Hard- und Software adäquat, zielführend und
benutzerfreundlich ausgestaltet ist. Zudem umfasst sie, wie kompetent, hilfsbereit und erreichbar der IT-Service des
Unternehmens ist.
Vier Merkmale prägen die Güte der technologischen Ausstattung:
1. Die Hard- und Softwarequalität beschreibt die Güte der Ausgestaltung und Nutzungsmöglichkeiten digitaler
Technologien. Zentral dabei sind eine hohe Systemqualität, die anwenderorientierte Verarbeitung, Darstellung und
Wiedergabe akkurater Daten sowie die Ermöglichung von mobilem und vernetztem Arbeiten.
2. Der Einsatz unternehmensweiter und spezifischer Anwendersysteme zeigt an inwiefern unterschiedliche IT-
Systeme und digitale Instrumente sowohl unternehmensübergreifende als auch bereichsspezifische und
individuelle Tätigkeiten unterstützen.
3. Eine hohe Servicequalität des IT-Personals und deren Kompetenzen (Expertenwissen) stellen die
lösungsorientierte Implementierung, Wartung und Weiterentwicklung der technologischen Ausstattung sicher.
4. Das Technologie-Management ermöglicht es Unternehmen IT-Lösungen auf die Unternehmensziele abzustimmen
und gewährleistet somit einen nutzenorientierten Einsatz digitaler Technologien.
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Organisation
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Digitale
Infrastruktur
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Integration von digitalen Technologien
Der Integrationsgrad digitaler Technologien
beschreibt, wie vernetzt die unterschiedlichen IT-Systeme innerhalb
eines Unternehmens sowie mit Systemen von Kooperationspartnern
sind. Zudem erfasst er, wie verfügbar Informationen damit sind.
Drei Merkmale prägen die Integration von digitalen Technologien:
1. Die interne Integration zeigt an, wie stark die Systeme unterschiedlicher Unternehmenseinheiten und Abteilungen
vernetzt sind. Eine hohe Vernetzung innerhalb eines Unternehmens zeichnet sich besonders dadurch aus, dass
Daten leicht und integriert abgerufen werden können sowie dass eine einmalige Eingabe der Daten genügt, um
diese in den meisten Anwendersystemen verfügbar zu machen.
2. Die externe Integration zeigt an, wie stark die Systeme eines Unternehmens mit den Systemen der externen
Kooperationspartner vernetzt sind. Eine hohe Vernetzung über Unternehmensgrenzen hinweg zeichnet sich
besonders dadurch aus, dass Informationen reibungslos ausgetauscht und einheitlich interpretiert werden.
3. Klare Nutzer-Rollen und -Verantwortlichkeiten innerhalb der Anwendersysteme stellen eine effektive
Zusammenarbeit in vernetzten Systemen sicher.
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Organisation
Digitale
Infrastruktur
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Güte von Datenschutz und -sicherheit
Die Güte von Datenschutz und Sicherheit beschreibt die Fähigkeit eines
Unternehmens, Gesetze und Regelungen einzuhalten sowie sich selbst
und seine Mitarbeiter vor Verlust und Missbrauch vertraulicher Informationen und Cyberattacken zu schützen.
Zwei Merkmale prägen die Güte des Datenschutz und der Datensicherheit:
1. Die systematische Aufbereitung und Umsetzung von Datenschutz & Datensicherheit in einem Rahmenwerk
(Vorschrift, Richtlinie) ermöglicht es, die grundlegenden Vorgehensweisen, Rollen und Verantwortlichkeiten zu
definieren sowie Trainings- und Kommunikationskonzepte zu erarbeiten und umzusetzen.
2. Der gezielte Einsatz datenschutzfreundlicher Technologien vereinfacht es, Datenschutz- und
Datensicherheitsrichtlinien mittels integrierter Sicherheitsmechanismen einzuhalten.
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Organisation
Digitale
Infrastruktur
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Koordination der Arbeit
Die Koordination der Arbeit umfasst die Abstimmung
arbeitsteiliger Handlungen und dabei insbesondere die Art
und Weise, wie Informationstechnologien die Verarbeitung
und Weitergabe von Wissen verändern.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch drei Merkmale geprägt:
1) Entscheidungsunterstützung durch Daten
2) Transparenz von Arbeit und Kontrolle
3) Unterstützung digitaler Arbeit durch Raumkonzepte
Der Bereich „Koordination der Arbeit“ steht in besonderem
Zusammenhang mit dem Bereich „Strukturen und
Prozesse“.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Organisation
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Digitale
Infrastruktur
Koordination
der Arbeit
Strukturen &
Prozesse
Strategie &
Kultur
Organisation
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Strukturen und
Prozesse
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Entscheidungsunterstützung durch Daten
Der Grad der Entscheidungsunterstützung durch Daten zeigt an,
inwieweit ein Unternehmen auf Informationstechnologien
zurückgreift, um Entscheidungsprozesse zu optimieren.
Drei Merkmale prägen den Grad der Entscheidungsunterstützung durch Daten:
1. Die systematische Datenstrukturierung und -auswertung beschreibt die Fähigkeit des Unternehmens,
umfangreiche, akkurate und aktuelle Informationen für den Arbeitsalltag aufzubereiten.
2. Eine größere Gleichverteilung der Entscheidungsmacht führt dazu, dass Arbeitnehmer durch einen besseren
Zugriff auf für sie relevantes Wissen vermehrt Entscheidungen übernehmen und autonomer arbeiten.
3. Die zunehmende Automatisierung von Entscheidungsprozessen bereitet relevante Daten für Entscheider
automatisch auf, bietet ihnen Interpretationen an und empfiehlt Handlungsmöglichkeiten.
Organisation
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Koordination
der Arbeit
Transparenz von Arbeit und Kontrolle
Der Grad der Transparenz von Arbeit und Kontrolle in der digitalen
Arbeitswelt beschreibt, wieviel Transparenz für die Optimierung der
geleisteten Arbeit zielführend ist.
Drei Merkmale prägen die Transparenz von Arbeit und Kontrolle:
1. Die konstruktive Transparenz erfasst, inwieweit ausgewählte Informationen zur fortwährenden Analyse und
Verbesserung von Prozessen, Strukturen und Arbeitsschutzmaßnahmen erhoben werden.
2. Die Kontrolle der Aufmerksamkeit von Arbeitnehmern stellt sicher, dass Arbeitnehmer achtsam mit vertraulichen
Unternehmensinformationen umgehen. Kontrollmechanismen in Anwendersystemen und Hinweise durch
Führungskräfte helfen Mitarbeitern dabei, potenzielle Sicherheitslücken und Risiken (z.B. beim Arbeiten außerhalb
des Unternehmens oder bei der Nutzung des privaten Smartphones) zu erkennen und adäquat zu handeln.
3. Der Schutz sensibler Arbeitnehmerdaten stellt sicher, dass vertrauliche Informationen nicht missbräuchlich von
der Unternehmensführung zu Kontrollzwecken herangezogen werden. Ein vertrauensvoller Umgang mit sensiblen
Arbeitnehmerdaten beinhaltet, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter über die Erhebung und Verwendung sensibler
Daten informieren.
Organisation
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Koordination
der Arbeit
Raumkonzepte
Der Grad der Unterstützung digitaler Arbeit durch Raumkonzepte
beschreibt, inwiefern Veränderungen im physischen Arbeitsraum
vorgenommen werden, um die durch die digitale Transformation
ermöglichten und notwendigen neuen Arbeitsweisen und Kulturwerte zu
verankern sowie gesundheitliche Risiken vorzubeugen.
Drei Merkmale prägen die Unterstützung digitaler Arbeit durch Raumkonzepte:
1. Die räumliche Flexibilität ermöglicht es Unternehmen, ihre physischen Arbeitsplätze an sich wandelnde
Arbeitsanforderungen und -aufgaben sowie an individuelle Bedürfnissen anzupassen.
2. Raumveränderungen als gesundheitliche Vorkehrungen umfassen den Einsatz innovativer Raumelemente und
Möbel sowie die Schaffung neuer Räume (z.B. Fitnessräume, Cafeteria). Sie ermöglichen es Unternehmen,
gesundheitlichen Risiken der Digitalisierung durch die Schaffung guter Arbeitsbedingungen entgegenzuwirken.
3. Die räumliche Repräsentanz der digitalen Unternehmensidentität beschreibt die Büroräumlichkeiten als
strategische Komponente, welche neue Arbeitsweisen, Werte und Veränderungen über die gezielte
Raumgestaltung spiegeln und vermitteln.
Organisation
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Koordination
der Arbeit
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Strukturen und Prozesse
Die innere Organisation des Unternehmens gibt Auskunft
über den Grad der Nutzung digitaler Technologien. Um den
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt zu genügen,
müssen Aufbau- (Struktur) und Ablauforganisationen
(Prozesse) des Unternehmens an diese angepasst werden.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Die innere Organisation wird durch zwei Merkmale geprägt:
1) Aufbauorganisation
2) Ablauforganisation
Der Bereich „Strukturen und Prozesse“ hängt insbesondere
mit den Bereichen „Motivation“ und „Zusammenarbeit“
zusammen.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Organisation
Motivation
Zusammenarbeit
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Organisation
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Strukturen &
Prozesse
Koordination
der Arbeit
Digitale
Infrastruktur
Strategie &
Kultur
Aufbauorganisation
Die Aufbauorganisation bezieht sich auf strukturelle Aspekte der
Organisation. Sie beschreibt die Organisationseinheiten mit Blick auf
Arbeitsteilung, Kompetenzverteilung und Verantwortungsbereich.
Zudem erfasst sie die Beziehungen der Abteilungen untereinander.
Fünf Merkmale prägen die Aufbauorganisation in der digitalen Arbeitswelt:
1. Mit Blick auf die hohen Anforderungen der digitalen Arbeitswelt an Flexibilität und Agilität, können alternative
Organisationsmodelle jenseits hierarchischer Entscheidungsstrukturen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil
darstellen. Abhängig von der Situation des Unternehmens (bspw. Produktkomplexität, Marktunsicherheit) können
Unternehmen so unternehmensinternes Wissen stärker berücksichtigen und schneller entscheiden.
2. Die Aufbauorganisation auf einen Kundenfokus auszurichten, ermöglicht es Unternehmen, die Bedürfnisse ihrer
Kunden besser zu berücksichtigen.
3. Die Dezentralisierung der Aufbauorganisation führt zu einer größeren Autonomie einzelner Unternehmens-
einheiten verbunden mit einer Abkehr von starren Kompetenzabgrenzungen und Hierarchien. Unternehmen
können so auf Veränderungen im Markt schneller reagieren und werden innovativer.
Organisation
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Strukturen &
Prozesse
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Aufbauorganisation
Die Aufbauorganisation bezieht sich auf strukturelle Aspekte der
Organisation. Sie beschreibt die Organisationseinheiten mit Blick auf
Arbeitsteilung, Kompetenzverteilung und Verantwortungsbereich.
Zudem erfasst sie die Beziehungen der Abteilungen untereinander.
Fünf Merkmale prägen die Aufbauorganisation in der digitalen Arbeitswelt:
4. Die räumliche und zeitliche Entgrenzung individueller Arbeit ermöglicht es Beschäftigen, Privat- und Berufsleben
besser zu vereinen. Die Rahmenbedingungen hierfür zu schaffen wirkt sich positiv auf erfolgskritische Faktoren wie
Engagement und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aus. Unternehmen sollten Regelungen festlegen, die
mögliche negative Folgen einer Entgrenzung von Arbeit (geringe Ruhephasen, ständige Erreichbarkeit)
entgegenwirken.
5. Wesentliches Charakteristikum der Digitalisierung ist eine zunehmende interne und externe Vernetzung. Für
Unternehmen wird es in digitalen Arbeitswelten wichtig, innere Grenzen zwischen einzelnen Bereichen
aufzubrechen, um Silo-Denken zu reduzieren und schneller auf wechselnde Marktbedingungen reagieren zu
können. Gleichzeitig ist es zunehmend sinnvoll, äußere Unternehmensgrenzen aufzuweichen, um Expertise von
externen Partnern oder Kundenmeinungen in die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen zu integrieren.
Organisation
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Strukturen &
Prozesse
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Ablauforganisation
Die Ablauforganisation bezieht sich auf Geschäftsprozesse
und betrachtet wie verschiedene Organisationseinheiten
zusammenwirken, um einen Kundennutzen zu erzielen.
Drei Merkmale prägen die Ablauforganisation in der digitalen Arbeitswelt:
1. Die Digitalisierung ermöglicht eine Prozessoptimierung und Standardisierung und umfasst ebenfalls eine
Digitalisierung der Arbeitsgegenstände und -mittel. Indem zentrale Prozesse digitalisiert abgebildet werden,
können Informationen schneller getauscht und Aufgaben zwischen externen Kooperationspartnern und internen
Kollegen weniger störanfällig und effektiver bearbeitet werden.
2. Digitale Prozesse bieten den Vorteil der Automatisierung. Beispielsweise können relevante Daten automatisch in
Systeme eingespeist, relevante Informationen für die Entscheidungsfindung zusammengefasst und Prozesse
beschleunigt werden.
3. Eine kundenorientierte Agilität ermöglicht es innovative Ideen und Marktchancen schnell aufgreifen und umsetzen
zu können. Dafür ist es wichtig, dass Unternehmen relevante Informationen identifizieren und innovative Ideen
umsetzten können.
Organisation
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Strukturen &
Prozesse
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Strategie und Kultur
Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen
aktuelle Entwicklungen im Kontext der Digitalisierung in
ihre strategischen Entscheidungen integrieren. Damit
einhergehenden Wandlungsprozesse sollten in Einklang mit
der kulturellen Identität des Unternehmens stehen.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Hieraus ergeben sich zwei zentrale Felder der
Digitalisierung der Arbeitswelt:
1) Strategische Ausrichtung der Arbeitswelt
2) Kulturelle Ausrichtung der Arbeitswelt
Die Bereich „Strategie und Kultur“ steht in besonderem
Zusammenhang mit den Bereichen „Koordination der
Arbeit“ und „Kompetenzen und Fähigkeiten“.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Organisation
Koordination der
Arbeit
Kompetenzen und
Fähigkeiten
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Organisation
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Strategie &
Kultur
Strukturen &
Prozesse
Koordination
der Arbeit
Digitale
Infrastruktur
Strategische Ausrichtung der Arbeitswelt
Die Strategie eines Unternehmens umfasst die grundlegenden
Ziele eines Unternehmens und enthält einen Maßnahmenplan,
um diese Ziele umzusetzen. Zudem müssen Unternehmen die Ressourcen (Finanzen, Personal, usw.) bereitstellen, um
die Ziele zu verwirklichen. Im Zuge der Digitalisierung wird es für Unternehmen strategisch immer bedeutsamer, sich
bietende Möglichkeiten durch neue digitale Technologien im Rahmen ihrer Produkt-/Dienstleistungsstrategie
umzusetzen.
Fünf Merkmale prägen die strategische Ausrichtung der Arbeitswelt:
1. Die Digitalstrategie beinhaltet die langfristigen Ziele eines Unternehmens, die sie mit dem zunehmenden Einsatz
von digitalen Technologien anstreben. Somit ermöglicht sie es, digitale Technologien als Teil des
unternehmerischen Gesamtkonzepts zu betrachten und die digitale Infrastruktur zielorientiert aufzubauen.
2. Die Kundenzentrierung ist ein wesentlicher Aspekt einer digitalen Arbeitswelt. Kundendaten lassen sich leichter
erheben und auswerten und zudem erwarten Kunden, mit dem Unternehmen über soziale Medien und
Onlineplattformen interagieren zu können.
3. Die Serviceorientierung in der digitalen Arbeitswelt wird wichtiger. Neben der Expertise, die ein Unternehmen zu
einem Produkt oder einer Dienstleistung besitzt, muss es ein einzigartiges Kundenerlebnis schaffen, das auf die
individuellen Vorlieben und Gewohnheiten des Kunden zugeschnitten ist. Dies gelingt zunehmend durch
produktergänzende Services und Dienstleistungen.
Organisation
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Strategie &
Kultur
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Strategische Ausrichtung der Arbeitswelt
Die Strategie eines Unternehmens umfasst die grundlegenden
Ziele eines Unternehmens und enthält einen Maßnahmenplan
um diese Ziele umzusetzen. Zudem müssen Unternehmen die Ressourcen (Finanzen, Personal, usw.) bereitstellen, um
die Ziele zu verwirklichen. Im Zuge der Digitalisierung wird es für Unternehmen strategisch immer bedeutsamer, sich
bietende Möglichkeiten durch neue digitale Technologien im Rahmen ihrer Produkt-/Dienstleistungsstrategie
umzusetzen.
Fünf Merkmale prägen die strategische Ausrichtung der Arbeitswelt:
4. Die Einbindung der Mitarbeiter gewinnt an Bedeutung. In den Unternehmen lösen sich starre Abteilungen und
Hierarchien auf. Stattdessen arbeiten Beschäftigte projektbezogen in Teams zusammen, Führungsaufgaben werden
stärker auf unterschiedliche Teammitglieder verteilt. So werden Unternehmen innovativer und können das
Engagement der Beschäftigten besser nutzen.
5. Die Marktbeobachtung nimmt einen immer höheren Stellenwert ein. Indem Sie aktiv mit Netzwerkpartnern
zusammenarbeiten, können Unternehmen flexibel auf Marktveränderungen reagieren. Um sich jedoch langfristig
in diesem, von wechselseitigen Abhängigkeiten geprägten, Wertschöpfungssystem zu positionieren, sind
Unternehmen gezwungen, sensibel auf Veränderungen in diesem System zu reagieren und ihre Strategie bei Bedarf
neu auszurichten.
Organisation
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Strategie &
Kultur
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Kulturelle Ausrichtung der Arbeitswelt
Die Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen
Werte, Normen und Einstellungen, die die Entscheidungen,
die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.
Die Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf Erfolg und Misserfolg von Digitalisierungsstrategien.
Vier Merkmale prägen die kulturelle Ausrichtung der Arbeitswelt:
1. Die Digitalisierung der Arbeitswelt verlangt von Unternehmen eine hohe Anpassungsfähigkeit. Diese sollte sich
auch kulturell in Form einer grundsätzlichen Veränderungsbereitschaft der Organisation und einem einheitlichen
Verständnis der Mitarbeiter über Veränderungsvorhaben im Rahmen der Digitalisierung widerspiegeln.
2. Ergänzt wird die Veränderungsbereitschaft durch eine Technologieorientierung. Unternehmen zeigen sich
grundsätzlich aufgeschlossen gegenüber digitalen Technologien, bauen sich Wissen in relevanten
Technologiebereichen auf und fördern die technologische Unterstützung der Arbeit oder auch technologische
(Weiter-)Entwicklungen von Produkte und Dienstleistungen.
Organisation
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Strategie &
Kultur
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Kulturelle Ausrichtung der Arbeitswelt
Die Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen
Werte, Normen und Einstellungen, die die Entscheidungen,
die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.
Die Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf Erfolg und Misserfolg von Digitalisierungsstrategien.
Vier Merkmale prägen die kulturelle Ausrichtung der Arbeitswelt:
3. Eine für die Digitalisierung der Arbeitswelt förderliche Fehlerkultur zeichnet sich durch einen hohen Grad an
Gestaltungsspielräumen und Experimentierfreudigkeit aus. Mitarbeiter trauen sich, Entwürfe mit Kollegen und
Führungskräften zu teilen und noch nicht vollständig durchdachte Ideen in der Zusammenarbeit zu äußern und
gemeinsam weiterzuentwickeln.
4. Die Vertrauenskultur bildet die Grundlage einer gelebten Fehlerkultur. Vertrauen ist zudem wichtig, um neue
Technologien einzuführen, insbesondere wenn die Technologie eine Überwachung und Kontrolle der Mitarbeiter
ermöglicht.
Organisation
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Strategie &
Kultur
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Interaktion
Führung
Zusammen-
arbeit
Interaktion
Der Bereich Interaktion umfasst
Zusammenarbeit und Führung. Dazu zählen die
interne Zusammenarbeit (z.B. in Teams), die
Kommunikation nach außen (z.B. mit Kunden),
die Interaktion mit Maschinen, sowie die
Führung (operational und strategisch).
Zusammenarbeit
Führung
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Zusammenarbeit
Dieses Themenfeld beschreibt, inwiefern sich durch die
Digitalisierung Zusammenarbeit und Kommunikation
verändern.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch vier Merkmale geprägt:
1) Interne Zusammenarbeit
2) Teamarbeit
3) Externe Zusammenarbeit und Kommunikation
4) Mensch-Maschine-Interaktion
Der Bereich „Zusammenarbeit“ steht in besonderem
Zusammenhang mit den Bereichen „Führung“ und
„Koordination der Arbeit“.
.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Führung
Koordination der
Arbeit
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Zusammenarbeit Führung
Interaktion
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Interne Zusammenarbeit
Die Art und Weise wie Beschäftige zusammenarbeiten und
Kommunizieren, verändert sich durch neue digitale Kanäle und Tools.
Auch die informelle Kommunikation und die soziale Interaktion der
Beschäftigten sind von den Veränderungen betroffen.
Drei Merkmale prägen die interne Zusammenarbeit:
1. Unternehmen führen zunehmend digitale Kanäle und Tools ein, um die Zusammenarbeit zu fördern.
Cloudsysteme, Messenger, Apps und andere digitale Technologien ermöglichen es, digital basiert zu
kommunizieren und zusammenzuarbeiten. So können Informationen schneller getauscht und die Zusammenarbeit
effektiver werden. Der Einsatz neuer Technologien birgt jedoch die Gefahr die Beschäftigten zu überfordern.
2. Die informelle Kommunikation wird wichtiger, bspw. um Vertrauenskulturen aufzubauen und komplexe
Arbeitsaufgaben zu bewältigen. Begünstig wird dies, da Beschäftige zunehmend über digitale Kanäle und Tools
kommunizieren, die eine solche informellere Kommunikation ermöglichen.
3. Die Face-to-Face-Kommunikation bleibt auch in digitalen Arbeitswelten wichtig. Sie trägt dazu bei, vertrauensvolle
Beziehungen aufzubauen und ist insbesondere am Anfang einer Zusammenarbeit wichtig. Unter einer zu
einseitigen Kommunikation über digitale Kanäle kann der soziale Austausch leiden. Dies kann zu einer Entfremdung
von Mitarbeitern führen.
Zusammenarbeit
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Interaktion
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Teamarbeit
Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien verändern die
Kollaboration innerhalb von Teams.
Drei Merkmale prägen die moderne Teamarbeit:
1. Die aufgaben- und projektbezogene Kollaboration in Teams findet zunehmend virtuell statt. Verschiedene Formen
digitaler Kollaborationstools, wie z.B. Videokonferenzsoftware, Chatsysteme, Groupware und Clouds, ermöglichen
es, Aufgaben gemeinsam synchron oder asynchron zu bearbeiten. Dadurch können lokal verteilte Teammitglieder
flexibel zusammenarbeiten. Wichtig hierfür ist eine gute digitale Infrastruktur mit zuverlässigen Tools, die einen
ausreichenden Datenschutz gewährleisten.
2. Um effektiv über digitale Kollaborationstools arbeiten zu können, müssen die Teammitglieder sich die
erforderlichen Kompetenzen gemeinsam erarbeiten und sich in ihren Fähigkeiten sinnvoll ergänzen.
3. Die Digitalisierung ermöglicht die Bearbeitung von Projekten und Aufgaben durch interdisziplinäre Experten in
virtuellen Teams von überall. Dadurch ergibt sich für Unternehmen die Chance, die besten Fachleute auch
ortsübergreifend zusammenzubringen.
Zusammenarbeit
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Interaktion
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Externe Zusammenarbeit und Kommunikation
Durch die Digitalisierung verändern sich die Zusammenarbeit und
Kommunikation mit unternehmensexternen Partnern wie bspw.
mit Lieferanten sowie die Kommunikation zu Kunden.
Zwei Merkmale prägen die externe Zusammenarbeit und Kommunikation:
1. Unternehmen kommunizieren stärker über digitale Kanäle mit unternehmensexternen Partnern. Soziale
Netzwerke sind als Kommunikationsmedium zunehmend wichtig. Digitale Kanäle bieten neuen Chancen um mit
Kunden zu interagieren und durch digitales Marketing die Reichweite zu erhöhen. Es birgt jedoch auch Risiken,
wenn die digitalen Kanäle nicht professionell umgesetzt werden (bspw. Imageschäden, wenn sich Kunden
unsachgemäß für alle einsehbar äußern).
2. Digitale Netzwerke und Tools verändern die Zusammenarbeit und Kommunikation mit anderen Unternehmen
und Lieferanten. Beispielsweise bündeln kooperierende Unternehmen ihre Serviceleistungen in digitalen Service
Netzwerken („Open Source Service Networks“), um dem Endkunden im Service einen Mehrwert zu bieten.
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Interaktion
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Mensch-Maschine-Interaktion
Digitale Arbeitswelten sind durch die Zusammenarbeit von Menschen
mit Maschinen geprägt. Damit sind die Schnittstelle zwischen
Menschen und Technologie im Arbeitskontext sowie die Frage, wie beide
miteinander interagieren, in digitalen Arbeitswelten von zunehmender Bedeutung.
Zwei Merkmale prägen die Mensch-Maschine-Interaktion:
1. Eine humane Gestaltung von Technologien am Arbeitsplatz führt dazu, dass Technologien nützlich und steuerbar
sind, die Mitarbeiter befähigen und ihnen als Werkzeug dienen. Zudem fördern Unternehmen durch eine humane
Technologiegestaltung, dass neue Technologien am Arbeitsplatz tatsächlich implementiert werden und damit die
Arbeitsabläufe unterstützen.
2. Eine hohe Usability zeichnet sich durch eine sinnvolle Bedienoberfläche („Interface“) sowie einen hohen Nutzen
der Technologie aus Sicht des Menschen aus. Sie setzt sich aus der Effizienz und Effektivität der Technologie bei der
Aufgabenbearbeitung sowie der Zufriedenheit der Benutzer zusammen. Wichtiges Ziel ist es dabei,
technologiebedingten Stress durch bspw. Funktionsstörungen, inkompatible Technologien oder
Informationsüberlastung zu vermeiden.
Zusammenarbeit
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Interaktion
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Führung
Das Themengebiet „Führung“ beschreibt die
Veränderungen und Herausforderungen für Führungskräfte
durch die digitale Transformation.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch zwei Merkmale geprägt:
1) Operationale Führung
2) Strategische Führung des Top Managements
Der Bereich „Führung“ steht in besonderem
Zusammenhang mit den Bereichen „Zusammenarbeit“ und
„Gesundheit“.
.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Zusammenarbeit Gesundheit
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Zusammenarbeit Führung
Interaktion
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Operationale Führung
Der Bereich operationale Führung beschreibt, inwieweit sich die direkte
Führung von Mitarbeitenden im konkreten Arbeitsumfeld durch
die Digitalisierung verändert.
Sechs Merkmale prägen die operationale Führung:
1. Führungskräfte haben eine veränderte Führungsrolle. In digitalen Arbeitswelten agieren Führungskräfte weniger
hierarchisch, sondern stärker als Coach für die Mitarbeiter. Führungskräfte müssen dabei empathischer führen und
der Entwicklung der Mitarbeiter einen hohen Stellenwert zuschreiben.
2. Führungskräfte müssen den kulturellen Wandel vorleben und kommunizieren. Dabei müssen sie als
Ansprechpartner und Motivator fungieren, um Veränderungsprozesse der Digitalisierung mitzutragen und deren
Implementierung zu fördern.
3. Führungskräfte müssen verteilte Mitarbeiter und Teams führen. Wichtig dabei ist, dass Führungskräfte gut
kommunizieren und koordinieren können, ergebnisorientiert führen und Verantwortung abgeben können.
Interaktion
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Führung
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Operationale Führung
Der Bereich operationale Führung beschreibt, inwieweit sich die direkte
Führung von Mitarbeitenden im konkreten Arbeitsumfeld durch
die Digitalisierung verändert.
Sechs Merkmale prägen die operationale Führung:
4. In modernen Arbeitswelten müssen Führungskräfte ihren Führungsstil anpassen: Mitarbeiter sollten dazu befähigt
werden, selbstgesteuert und „agil“ zu arbeiten. Führung muss damit weniger hierarchisch, sondern
ergebnisorientiert und „auf Augenhöhe“ erfolgen.
5. In digitalen Arbeitswelten sind mehr mitarbeiterbezogene Daten verfügbar und diese können zunehmend durch
adaptive Algorithmen ausgewertet werden. Das gibt Führungskräften die Möglichkeit, Mitarbeiter anhand von
Daten zu überwachen und zu kontrollieren. Dies sollte dazu genutzt werden, Mitarbeiter zu fördern und
Arbeitsprozesse zu verbessern, nicht aber um Mitarbeiter zu sanktionieren.
6. Daten und adaptive Algorithmen unterstützen Führungskräfte dabei Entscheidungen zu finden. Wichtig dabei ist,
dass Führungskräfte ihre Expertise erweitern, um Daten richtig interpretieren und Algorithmen sinnvoll für
qualitativ hochwertigere Entscheidungen nutzen zu können.
Interaktion
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Führung
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Strategische Führung des Top Managements
Der Bereich strategische Führung adressiert, wie die höheren
Führungskräfte den digitalen Transformationsprozess unterstützen.
Drei Merkmale prägen die strategische Führung des Top Managements:
1. Das Top Management muss gegenüber den Beschäftigten klar kommunizieren und sich eindeutig zum digitalen
Wandel bekennen. Höhere Führungskräfte müssen zudem die Vision der digitalen Arbeitswelt vermitteln und so
das Commitment der Beschäftigten für den Wandel erhöhen.
2. Das Top Management muss die Kommunikation zu den unteren Führungsebenen aktiv vorantreiben, um auch
diejenigen Führungskräfte abzuholen, die im täglichen Kontakt mit den Mitarbeitern stehen und
Veränderungsmaßnahmen vorantreiben können.
3. Das Top Management sollte im Kontext des digitalen Transformationsprozesses Iterationsschleifen zulassen und
eine Fehlerkultur im Unternehmen etablieren.
Interaktion
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Führung
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Individuum
Die Dimension „Individuum“ umfasst alle Aspekte der
Arbeitswelt, die die Mitarbeiter primär als Individuum
betreffen. Dazu gehören die Kompetenzen und
Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Arbeitsaufgaben, die
individuelle Arbeitsorganisation, Identität und Rollen,
Arbeitsmotivation und die Bereitschaft zur Digitalisierung
sowie die psychische und physische Gesundheit.
Arbeitsaufgabe
Kompetenzen
Gesundheit
Motivation
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Individuum
Motivation
KompetenzenGesundheit
Arbeitsaufgabe
& Rollen
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Arbeitsaufgabe und Rollen
Das Themenfeld Arbeitsaufgabe und Rollen beschreibt die
Veränderungen in den täglichen Arbeitsaufgaben der
Mitarbeiter sowie die damit einhergehenden veränderten
Rollenanforderungen und Rollenbilder der Beschäftigten
durch die digitale Transformation.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch drei Merkmale geprägt:
1) Rolle und Identität
2) Arbeitsorganisation
3) Arbeitsaufgaben
Der Bereich „Arbeitsaufgabe und Rollen“ steht in
besonderem Zusammenhang mit den Bereichen
„Strukturen und Prozesse“ und „Kompetenzen“
.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
Arbeitsaufg.
& Rollen
Gesundheit Kompetenzen Motivation
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Strukturen und
Prozesse
Kompetenzen
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Individuum
Rollen und Identität
Die Rollen von Mitarbeitern werden über Erwartungen
definiert, die an die jeweilige Position des Mitarbeiters geknüpft sind.
Mitarbeiterrollen werden primär über Arbeitsaufgaben definiert, die sich durch die Digitalisierung ändern können und
damit eine Rollendynamik auslösen. Eng mit den Rollen sind die Arbeitsidentitäten der Mitarbeiter verknüpft. Identität
meint hier primär das Selbstverständnis der Mitarbeiter in ihrem Arbeitskontext, das u.a. durch sozioökonomische
Faktoren, Rollenbilder und auch durch die Fremdwahrnehmung von anderen beeinflusst wird.
Drei Aspekte sind bei Rollen und Identitäten von Mitarbeitern besonders wichtig:
1. Unternehmen sollten Möglichkeiten dazu schaffen, dass die Beschäftigten ihre Rollen und Arbeitsidentitäten
reflektieren und transparent gestaltet können. Die Veränderungen der digitalen Arbeitswelt führen zu veränderten
Arbeitsrollen und -identitäten. Beispielsweise sind zunehmend Technologiekenntnisse gefordert, was die
Berufsbilder der Beschäftigten verändert. Organisationen sollten diese Veränderungen gezielt adressieren und
Möglichkeiten für die Reflexion schaffen.
2. Insbesondere die Führungsrollen und -identitäten sollten in digitalen Arbeitswelten adressiert werden. Führung
verändert sich in digitalen Arbeitswelten deutlich und sollte in Unternehmen gezielt begleiten werden (bspw. durch
Coaches oder Personalentwicklung, die die Anpassung der Führungskräfte fördern).
3. In digitalen Arbeitswelten sollte die Differenz zwischen den Generationen in Bezug auf die Technologienutzung
und -akzeptanz adressiert und reduziert werden. Während jüngere Mitarbeiter bereits durch den Umgang mit
digitalen Technologien geprägt sind, ist dies bei älteren Mitarbeitern oft weniger der Fall.
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Arbeitsorganisation
Mit einer Veränderung der technologischen Ausstattung und der
Arbeitsaufgaben ändert sich die Art und Weise, wie
die Mitarbeiter ihre täglichen Aufgaben erledigen und ihren Tag und
die Arbeit strukturieren und organisieren.
Drei Merkmale prägen die Arbeitsorganisation:
1. Ob die Anpassung der Arbeitsabläufe an neue, digitale Technologien erfolgreich ist, hängt unter anderem davon
ab, wie einfach die Arbeitsprozesse angepasst werden können und als wie nützlich die Beschäftigten die
Technologie einschätzen.
2. Zeit- und ortsungebundene, flexible Arbeit erfordert eine neue Form der Arbeitsorganisation, da Arbeit außerhalb
des Büros und den eigentlichen Arbeitszeiten stattfinden kann und daher nicht in gleichem Maße an die Abläufe
der Organisation gebunden ist.
3. Mitarbeiter übernehmen zunehmend Verantwortung und müssen im Selbstmanagement ihre Arbeitsorganisation
gestalten. Arbeitsaufgaben müssen selbstständig z.B. von zu Hause aus erledigt werden und wichtige Information
müssen von den Mitarbeitern, die nicht vor Ort sind, aktiv eingefordert werden.
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Arbeitsaufgaben
Die Arbeitsaufgaben umfassen alle Aufgaben und Arbeitspraktiken, die
Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit ausführen. Durch die Digitalisierung
verändern sich Arbeitsinhalte, Aufgabengebiete verschieben sich
oder fallen durch die Automatisierung weg.
Vier Merkmale prägen die Arbeitsaufgaben:
1. Durch neue Technologien werden einfache Aufgaben zunehmend automatisiert erledigt. Stattdessen kommen
neue Aufgaben hinzu oder Arbeitsschwerpunkte verschieben sich, oft hin zu komplexeren Aufgaben.
2. Es öffnet sich eine Schere zwischen komplexen und sehr einfachen Arbeitsaufgaben. Die Verschiebung der
Arbeitsaufgaben hin zu komplexeren Tätigkeiten führt zu zunehmender Komplexität. Es verbleiben (zumindest in
einer Übergangszeit) einfache Arbeitsaufgaben, die nicht effizient automatisiert werden können (bspw.
Informationen von nichtstandardisierten Buchungsbelegen erfassen).
3. Die Digitalisierung kann Arbeit verdichten. Beispielsweise gehen durch ständiges „Online“-Sein laufend neue E-
Mails und Arbeitsaufgaben ein, während die Zeit die Aufgaben zu bearbeiten abnimmt.
4. Im Rahmen der Digitalisierung ist es wichtig, die Arbeitsaufgaben für Mitarbeiter möglichst motivierend zu
gestalten. Dies kann durch angemessene Komplexität, Autonomie, Abwechslung und Signifikanz der Aufgaben
erreicht werden.
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Gesundheit
Das Themengebiet Gesundheit beschreibt, wie sich die
Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Gesundheit der
Mitarbeiter von Organisationen auswirkt.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch zwei Merkmale geprägt:
1) Physische Gesundheit
2) Psychische Gesundheit
Der Bereich „Gesundheit“ steht in besonderem
Zusammenhang mit den Bereichen „Führung“ und
„Kompetenzen“.
.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
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Gesundheit Kompetenzen Motivation
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Führung Kompetenzen
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Physische Gesundheit
Dieser Bereich beschreibt, inwieweit sich durch neue
Technologien Risiken für die physische Gesundheit von Mitarbeitern
ergeben.
Zwei Merkmale prägen die physische Gesundheit:
1. Die vermehrte Bildschirmarbeit kann die Augen belasten und ermüden. Dies kann zu Leistungseinbußen und
Gesundheitsbeeinträchtigungen führen. Um physische Belastungen zu vermeiden, können Unternehmen
beispielsweise darauf achten, dass angemessene Sehabstände durch die Mitarbeiter eingehalten werden. Zudem
müssen Bildschirme so aufgestellt und kalibriert werden, dass Spiegelungen und Reflexionen vermieden sowie
Bildstabilität und die richtige Leuchtkraft sichergestellt werden.
2. Durch die Zunahme an Bildschirmarbeit und Arbeit mit digitalen Technologien kommt es verstärkt zu
Bewegungsmangel. Durch höhenverstellbare Arbeitstische können Unternehmen dazu beitragen, dass bei
zunehmender Bildschirmarbeit die Anteile von sitzenden und stehenden Tätigkeiten ausbalanciert werden.
Führungskräfte und die Organisation können die Mitarbeiter dazu motivieren sich mehr zu bewegen und die
Freiräume und Möglichkeiten dafür schaffen.
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Gesundheit
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Psychische Gesundheit
Dieser Bereich befasst sich damit, inwieweit sich neue Technologien auf
die psychische Gesundheit und das Stresslevel von Mitarbeitern auswirken.
Vier Merkmale prägen die psychische Gesundheit:
1. Im Rahmen der Digitalisierung kommt es zunehmend zu Ängsten und Unsicherheiten. Die Mitarbeiter fürchten
beispielsweise, dass sie mit den immer schneller stattfindenden Veränderungen nicht Schritt halten können oder
dass ihre Arbeitsplätze durch die Digitalisierung wegfallen.
2. Durch die Digitalisierung steigt die Gefahr, dass Mitarbeiter Technostress erleben. Ursachen dafür sind
insbesondere Funktionsstörungen von Technologien, Überwachung durch technologische Mittel,
Informationsüberlastung oder ständige Erreichbarkeit über digitale Kanäle.
3. Durch die ständige Erreichbarkeit über digitale Kanäle verschwimmen zunehmend Arbeits- und Privatleben. Ein
sorgsamer Umgang von Führungskräften und Mitarbeitern, sowie Rahmenbedingungen seitens der Organisation
sind hierbei von entscheidender Bedeutung, um Stress zu vermeiden.
4. Im Rahmen der Digitalisierung kann es durch Reizüberflutung und ständige Erreichbarkeit zu einer
Arbeitsverdichtung kommen. Führungskräfte und Mitarbeiter sind gleichermaßen gefordert, dem
entgegenzuwirken.
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Kompetenzen und Lernen
Das Themenfeld Kompetenzen und Lernen umfasst die
durch die digitale Transformation neu geforderten
Kompetenzen der Mitarbeiter im Arbeitsalltag. Unter
dieses Themenfeld fällt neben den spezifischen
Kompetenzen von Mitarbeitern auch das Thema Lernen
und Weiterbildung.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird maßgeblich durch zwei Merkmale geprägt:
1) Kompetenzen
2) Lernen und Weiterbildung
Der Bereich „Kompetenzen und Lernen“ steht in
besonderem Zusammenhang mit den Bereichen
„Motivation“ und „Gesundheit“.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
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Motivation Gesundheit
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Gesundheit Kompetenzen Motivation
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Kompetenzen
Dieses Themenfeld umfasst die Kompetenzen von Mitarbeitern und
die Möglichkeit und Motivation, vorhandene Expertise im Unternehmen
zu digitalen Themen einzubringen.
Vier Aspekte sind für Kompetenzen besonders wichtig:
1. Durch die Digitalisierung steigen die Anforderungen an die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter, da immer mehr
digitale Tools eingeführt werden, mit denen die Mitarbeiter im Arbeitsalltag umgehen müssen.
2. Kenntnisse in Datenschutz und Arbeitsrecht werden wichtiger. Mitarbeiter müssen in den aktuellen
Datenschutzrichtlinien geschult werden, um angemessen mit Daten umgehen zu können.
3. Mitarbeiter müssen stärker befähigt werden, Probleme zu lösen und dazu in der Lage sein selbstbestimmt und
eigenverantwortlich zu arbeiten (Empowerment). Außerdem müssen die Mitarbeiter zum gesunden Arbeiten
befähigt werden. Digitale Technologien bergen gesundheitliche Risiken, wie beispielsweise Stress durch ständige
Erreichbarkeit oder ergonomische Probleme durch lange Bildschirmarbeiten. Die Mitarbeiter müssen mit den
Risiken der Digitalisierung selbstverantwortlich umgehen können und auf ihre psychische und physische
Gesundheit achten können.
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Kompetenzen
Dieses Themenfeld umfasst die Kompetenzen von Mitarbeitern und
die Möglichkeit und Motivation, vorhandene Expertise im Unternehmen
zu digitalen Themen einzubringen.
Vier Aspekte sind für Kompetenzen besonders wichtig:
4. Kompetenzen im Umgang mit digitalen Technologien, Kenntnisse über Datenschutz und Arbeitsrecht sowie die
Fähigkeit zur Selbstorganisation und gesundem Arbeiten sind für Führungskräfte besonders relevant und auf
hohem Niveau erforderlich. Hinzu kommen Kompetenzanforderungen wie beispielsweise die Fähigkeit, virtuelle
Teams zu führen.
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Lernen und Weiterbildung
Das Themenfeld Lernen und Weiterbildung umfasst die vorhandenen
Lern- und Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter im Unternehmen,
die sich im Rahmen der Digitalisierung an die ständig wechselnden
Kompetenzanforderungen anpassen müssen.
Vier Aspekte sind für Lernen und Weiterbildung besonders wichtig:
1. Die Digitalisierung macht es notwendig, dass Unternehmen auf ein wendiges Kompetenzmanagement setzten und
starre und inhaltsgebundene Konzepte der Weiterbildung abschaffen. Lernen und Qualifizierung sollten dabei
kontinuierlich und bedarfsgerechter gestaltet werden.
2. Im Unternehmen sollten ausreichend Weiterbildungen zu den durch die Digitalisierung neu geforderten
Kompetenzen angeboten werden.
3. Unternehmen können neue Lerntechnologien nutzen, um die digitale Transformation zu fördern. Mitarbeiter
können passende Lernangebote auswählen, die mit unterschiedlichen Technologien (z.B. Wikis, Gamification, E-
Learning-Plattformen) Lernen gezielt unterstützen.
4. Multiplikatoren bieten eine Möglichkeit, Fachwissen und digitale Kompetenzen intern an Kollegen weiterzugeben
und als Ansprechpartner vor Ort Lernen zu fördern. So können Multiplikatoren insbesondere Kollegen
unterstützen, die Probleme im Umgang mit neuen Technologien haben.
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Motivation
Das Themengebiet „Motivation“ umfasst zum einen die
Motivation der Mitarbeiter für ihre tägliche Arbeit und zum
anderen deren allgemeine Einstellungen gegenüber
Digitalisierungsprozessen in der Organisation.
Zur Einordnung in die Dimensionsebene klicken Sie rechts.
Sie wird durch zwei Merkmale geprägt:
1) Arbeitsmotivation
2) Bereitschaft für Veränderungen
Der Bereich „Motivation“ steht in besonderem
Zusammenhang mit dem Bereich „Kompetenzen“.
Klicken Sie rechts, um auf den jeweiligen Bereich zu springen.
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Gesundheit Kompetenzen Motivation
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Kompetenzen
Arbeitsmotivation
Dieses Themenfeld beschreibt, wie die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter
durch die Digitalisierung beeinflusst wird.
Drei Merkmale prägen die Arbeitsmotivation:
1. Das Konzept der Gamification kann genutzt werden, um die Motivation der Beschäftigten zu steigern. Gamification
beruht darauf, Arbeitsaktivitäten spielerisch zu messen und Arbeitserfolge sichtbar zu machen. Ziel ist es, den
Mitarbeitern umgehend Feedback über ihre Leistungen zu geben und spielerisch zu motivieren (z.B. über Punkte,
Fortschrittbalken).
2. Neue Ziele können die Eigenmotivation von Mitarbeitern steigern. Neue Ziele können im Rahmen der
Digitalisierung durch veränderte Arbeitsinhalte oder neue Kompetenzanforderungen entstehen.
3. Vertrauen in die Mitarbeiter kann die Arbeitsmotivation steigern. Im Rahmen der Digitalisierung ist es möglich, den
Mitarbeitern mehr Freiräume und Eigenverantwortung einzuräumen. Eine hohe Autonomie bei der Bearbeitung
von Arbeitsaufgaben kann die Motivation der Mitarbeiter erhöhen.
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Motivation
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Bereitschaft für Veränderungen
Die Motivation und Zustimmung der Mitarbeiter für digitale
Veränderungsprozesse ist wichtig, um die Digitalisierung in
Organisationen erfolgreich umzusetzen.
Vier Merkmale prägen die Bereitschaft für Veränderungen:
1. Umfassende Kommunikation ist wichtig, damit Mitarbeiter Veränderungen im Rahmen der Digitalisierung
verstehen und ihnen zustimmen. Dabei kommt den Mitarbeitern eine wichtige Rolle zu. Sie müssen motiviert sein,
sich mit den von Führungskräften kommunizierten Inhalten auseinanderzusetzen und sich aktiv in
Kommunikationsangebote einzubringen.
2. Die Organisationskultur beeinflusst, wie motiviert Mitarbeiter für Veränderungsprozesse sind. Es ist wichtig, dass
die Mitarbeiter daran mitwirken, ein gemeinsames Verständnis für die Digitalisierung sowie eine Kultur der
Offenheit, Bereitschaft und Agilität zu schaffen, um sich selbst und andere für Veränderungen durch die
Digitalisierung zu motivieren.
3. Die Akzeptanz neuer Technologien ist ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Zustimmung der Mitarbeiter zur
Digitalisierung. Werden die neuen Technologien von den Mitarbeitern akzeptiert und im Arbeitsalltag genutzt,
kann dies die Motivation und Zustimmung zur Digitalisierung positiv beeinflussen.
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Bereitschaft für Veränderungen
Die Motivation und Zustimmung der Mitarbeiter für digitale
Veränderungsprozesse ist wichtig, um die Digitalisierung in
Organisationen erfolgreich umzusetzen.
Vier Merkmale prägen die Bereitschaft für Veränderungen:
4. Die Bereitschaft für Veränderungen ist zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen
unterschiedlich. Da Mitarbeiter gleichermaßen für die Veränderungen durch die Digitalisierung motiviert werden
sollen, müssen diese Differenzen beachtet werden. Es ist oft einfacher, junge Mitarbeiter für die Einführung von
neuen Technologien zu gewinnen, da ihre Technologieakzeptanz allgemein höher ist. Ältere Mitarbeiter fühlen sich
hingegen schneller von neuen Technologien überfordert oder wollen die nötigen Kompetenzen im Umgang mit
neuen Tools nicht mehr lernen.
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Dr. Daniel Thiemann
Madlen Müller
Andreas Jager
Ricarda Rauch
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Prof. Dr. Arjan Kozica
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